- Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy o ujawnianiu wynagrodzeń.
- Pracodawcy muszą informować o minimalnym i maksymalnym wynagrodzeniu.
- Nowe przepisy zwiększają przejrzystość warunków zatrudnienia.
- Ujawnianie wynagrodzenia może odbywać się na różnych etapach rekrutacji.
- Pracodawcy muszą dostosować procedury do nowych wymagań.
Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która nakłada na pracodawców obowiązek ujawnienia potencjalnym pracownikom proponowanego poziomu wynagrodzenia, w tym jego minimalnej i maksymalnej wysokości. Nowe przepisy mają na celu zwiększenie przejrzystości w kwestii wynagrodzeń oraz umożliwienie pracownikom lepszego zrozumienia warunków zatrudnienia. Informacja o wynagrodzeniu może być przekazywana na różnych etapach procesu rekrutacyjnego, a pracodawcy nie mogą zakazywać ujawniania informacji o wynagrodzeniu przez pracowników.
Obowiązki pracodawców
Nadia Winiarska z Konfederacji Lewiatan zwróciła uwagę, że nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza obowiązek przedstawienia informacji o wynagrodzeniu w formie papierowej lub elektronicznej. Pracodawcy mogą ujawniać te dane w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmowami kwalifikacyjnymi. „Wydaje nam się zasadne, aby pracodawcy bardziej szczegółowe informacje, w tym dotyczące postanowień aktów wewnątrzzakładowych, mogli przekazywać kandydatom na kolejnych etapach procesu rekrutacyjnego” – dodała Winiarska.
Elastyczność w ujawnianiu wynagrodzenia
Nowe przepisy nie obligują pracodawców do ujawniania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. „Ustawa w brzmieniu przyjętym przez Sejm – podobnie jak unijna dyrektywa – pozostawia pracodawcy wybór co do momentu przekazania informacji o wynagrodzeniu” – zaznaczyła Winiarska. Pracodawcy mogą zdecydować się na ujawnienie tych danych w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.
Wyzwania dla pracodawców
Winiarska podkreśliła, że przedstawienie kompleksowej i czytelnej informacji o warunkach wynagradzania w ogłoszeniu o pracę może być wyzwaniem dla wielu pracodawców. „Ze względu na zróżnicowanie systemu wynagradzania w niektórych przypadkach, może być to trudne do zrealizowania” – zauważyła. W związku z tym, pracodawcy będą musieli dostosować swoje wewnętrzne procedury, aby spełnić nowe wymagania.
Implementacja dyrektywy UE
Nowelizacja Kodeksu pracy częściowo wdraża postanowienia dyrektywy UE o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która ma być implementowana do czerwca 2026 roku. Winiarska wskazała, że nowela przewiduje sześciomiesięczne vacatio legis, jednak w opinii pracodawców, ze względu na nowe obowiązki, powinien to być „zdecydowanie dłuższy okres”.
Przygotowania pracodawców
Pracodawcy już teraz analizują przepisy unijnej dyrektywy oraz planują implementację nowych regulacji. „Muszą uwzględnić szereg nowych obowiązków oraz mieć czas na dostosowanie wewnętrznych systemów i rozwiązań płacowych” – podkreśliła Winiarska. W związku z tym, Konfederacja Lewiatan proponowała, aby przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń weszły w życie w 2026 roku, co dałoby pracodawcom więcej czasu na przygotowanie się do zmian.
Loading ...
